طبقه‌بندی، حق‌السعی و پاداش؛ ازجمله حقوق فراموش‌شده نیروی کار هستند
مزایایی که به رویا بدل شده‌اند
نسرین هزاره مقدم
در روابط کار همه چیز وابسته به چانه‌زنی است. وقتی قدرت چانه‌زنی طبقه کارگر، چه در درون کارگاه و چه در بیرون کارگاه، پایین باشد، نمی‌توان انتظار داشت «دریافتی و حقوق کارگران» با کاری که انجام می‌دهند، تناسب ماهوی داشته باشد. از کارگران بی‌صدا، روزهای تعطیل و جمعه و خارج از ساعات کار کار می‌کشند اما جمعه‌کاری و اضافه‌کاری نمی‌دهند. مدت‌هاست که از حق‌السعی و پاداش تولید در بسیاری از کارگاه‌های دایر کشور خبری نیست حتی در کارگاه‌هایی که پرداخت آکورد یا پاداش تولید، زمانی نه چندان دور، جزو عرف کارگاه بود و طرح طبقه‌بندی نیز که ماهیتاً نظامی برای جلوگیری از بهره‌کشی و استثمار است به حدی دچار تضعیف شده که از آن فقط پوسته‌ای بی‌جان روی کاغذ باقی مانده و به همین دلیل است که حقوق کارگران در ۱۴۰۰ به نسبت افزایش سرسام‌آور هزینه‌های زندگی و شاخص‌های متوسط درآمدی، به شدت پایین است.
رو روابط کار همه چیز به قدرت چانه‌زنی وابسته است. چانه‌زنی کارگران در سطح کارگاه به دلیل تفوق قراردادهای موقت و بی‌ثبات‌کاری برآمده از دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و سلب حق تشکل‌یابی به تبع آن، بسیار پایین است یعنی حتی اگر در یک کارگاه، هزار کارگر متخصص مشغول به کار باشند، باز هم نمی‌توانند مطالبه پرداخت پاداش تولید یا برخورداری از یک طرح طبقه‌بندی عادلانه را به کرسی بنشانند. قدرت چانه‌زنی کارگران در بیرون کارگاه و در سطح اجتماع نیز به شدت پایین است و دلیل آن نیز ارتش انبوه بیکاران و فارغ‌التحصیلان دانشگاهی است که نرخ تقاضای کار را به نسبت عرضه آن به میزان قابل‌توجهی افزایش داده و در این شرایط، وقتی یک کارگر برای مصاحبه کار مراجعه می‌کند، «قدرت ذاتی» ندارد تا بتواند بر سر حقوق و مزایای مزدی با کارفرما چانه‌بزند و مطالبه دریافتی بیشتر کند.
برآیند این علل ساختاری، فضایی را در روابط کار امروز ایران به وجود آورده که دیگر در آن از پاداش و حق‌السعی خبری نیست و طرح طبقه‌بندی نیز اگر برای خالی نبودن عریضه و رفع تکلیف کارفرمایان اجرا می‌شود، طرحی عقیم و سترون و بدون رعایت معیارهای عادلانه است!
حق‌السعی نداریم فقط مزد خالی
طبق ماده ۳۴ قانون کار، کلیه دریافت‌های قانونی که کارگر به اعتبار قرارداد کار اعم از مزد یا حقوق، کمک عائله‌مندی، هزینه‌های مسکن، خواربار، ایاب و ذهاب، مزایای غیرنقدی، پاداش افزایش تولید، سود سالانه و نظایر آنها دریافت می‌کند را حق‌السعی می‌گویند. با این حساب، حق‌السعی همان «دریافتی کارگر» است اما نکته اینجاست که میزان آن وابسته به «قرارداد کار» است و وقتی کارگر هیچ اختیاری در تنظیم قرارداد نداشته باشد، بدیهی است که در آن خبری از پاداش، سود سالانه یا هزینه ایاب و ذهاب نخواهد بود.
به گفته «حسین حبیبی» عضو هیات مدیره کانون عالی شوراهای اسلامی کار کشور، دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت با به رسمیت شناختن قراردادهای موقت در کارهای با ماهیت مستمر، عملاً اراده کارگر در عقد قرارداد کار را از میدان خارج کرده و صفر تا صد کار را به دست سودجوی کارفرما سپرده و در واقع هرچه بنویسند کارگر مجبور است زیرش امضا بزند.
این «هرچه بنویسند، کارگر مجبور است امضا بزند» در بازار کار امروز، یک واقعیت بسیار آشناست، حتی در نهادها و ارگان‌های دولتی. یکی از پرسنل شرکتی مخابرات در این رابطه می‌گوید: «متن قرارداد را پیمانکار به دلخواه خود می‌نویسد و برای صدها پرسنل تحصیل‌کرده و باسابقه می‌آورد که امضا کنند. می‌پرسید اگر امضا نکنیم، چه می‌شود، اول از مزایای مزدی‌مان می‌کاهند و بعد فشار می‌آورند و در نهایت، کار می‌تواند به تعدیل و اخراج بکشد! روابط کار معیوب و ورود خشن پیمانکاران، این همه کارگر متخصص و تحصیل‌کرده را از حق ابراز نظر در ارتباط با حیاتی‌ترین مسائل سرنوشت شغلی خود محروم کرده است؛ به همین سادگی».
دادنامه دیوان عدالت به شماره ۳۶۹ حق وتوی کارگران و الزام به حداقل یک رای مثبت نمایندگان کارگری برای تصویب طرح طبقه‌بندی را از میان برداشته، یعنی طبقه‌بندی نمی‌تواند دریافتی کارگران را عادلانه و مطابق قانون افزایش دهد
پاداش بی‌پاداش
بدیهی‌ست وقتی اختیار تنظیم قرارداد صرفاً با کارفرما باشد و کارگر هیچ نقشی در تنظیم آن نداشته باشد، پاداش تولید هم به یغما می‌رود!
در اجرای ماده ۴۷ قانون کار، کارفرمایان کارگاه‌های مشمول قانون کار، اقدام به انعقاد قرارداد پرداخت پاداش افزایش تولید با کارگران خود می‌کنند. قرارداد پرداخت پاداش افزایش تولید، قرارداد کتبی است که بین شورای اسلامی کار یا انجمن صنفی یا نمایندگان رسمی یا منتخب کارگران کارگاه از یک طرف و کارفرما و نمایندگان قانونی وی از طرف دیگر به منظور ایجاد انگیزه برای تولید بیشتر و با کیفیت بهتر و تقلیل ضایعات و بالا بردن سطح درآمد کارگران با رعایت اصول کلی انعقاد قراردادها و مطابق فرم نمونه وزارت تعاون، کار و رفاه اجتماعی منعقد می‌شود. اما وقتی کارگر نه تشکل دارد و نه قدرت چانه‌زنی، چنین قرارداد مکتوبی یا اصلاً منعقد نمی‌شود یا اگر هم بشود، عایدی چندانی برای کارگر نخواهد داشت. حتی در برخی کارگاه‌ها که سال‌های پیش از این، همیشه پاداش تولید پرداخت می‌شده و لاجرم یک حق عرفی محسوب می‌شود، حالا خبری از آن نیست! بهانه هم رکود تولید و نبودن نقدینگی است.
نمونه آن نیز شرکت هپکو اراک است که کارگران آن بعد از خصوصی‌سازی و مشکلات و سردرگمی‌های بعد از آن، به خصوص در دو سال اخیر، رنگ «پاداش تولید» را ندیده‌اند چون اصولاً تولیدی در کار نبوده که پاداشی در کار باشد. در نمونه‌ای دیگر، یک کارگر شاغل در یک کارگاه قطعه‌سازی حاشیه تهران، در ارتباط با کاستی گرفتن مزایای عرفی ازجمله آکورد تولید (همان پاداش در اصطلاح خودروسازان) می‌گوید: «قبلاً پاداشی که کارگران در همین کارگاه می‌گرفتند، چند برابر مبلغ فعلی آن بود. کارفرمایان سال به سال از مزایای عرفی ازجمله از آکورد تولید کاسته‌اند و ما هم حق اعتراض نداریم. می‌سوزیم و می‌سازیم. در واقع دستمزد واقعی ما در یک دهه اخیر، شاید به نصف رسیده است. 10سال پیش، قدرت خرید حقوق کارگران همین کارگاه، دو برابر مقدار فعلی آن بود اما آن روزهای خوش گذشت...».
دیوان عدالت با به رسمیت شناختن قراردادهای موقت در کارهای با ماهیت مستمر، عملاً اراده کارگر در عقد قرارداد کار را از میدان خارج کرده و صفر تا صد کار را به دست سودجوی کارفرما سپرده است
طبقه‌بندی توخالی در کارگاه‌ها
حالا که حق‌السعی و پاداش تولید و سود سالیانه همگی با هم به یغما رفته‌اند، تنها شاخصی که می‌تواند دریافتی کارگر را از سطح ناچیز مزد پایه به اضافه مزایای همه‌شمول بالاتر بیاورد و کمی افزایش دهد، «طرح طبقه‌بندی مشاغل» است؛ طرحی که براساس الزامات ماده ۴۸ قانون کار، راهکاری است برای جلوگیری از استثمار و بهره‌کشی از کار دیگران. مساله اینجاست که طرح طبقه‌بندی باید در کمیته‌ای با حضور دو نماینده کارگر، دو نماینده سرپرست و یک نماینده کارفرما تنظیم شود و وقتی کارگران نماینده واقعی ندارند و در شرایطی که دادنامه اخیر دیوان عدالت به شماره ۳۶۹ حق وتوی کارگران و الزام به حداقل یک رای مثبت نمایندگان کارگری برای تصویب طرح را از میان برداشته، طرح طبقه‌بندی برای کارگران مشمول، به هیچ‌وجه مطلوب نیست و نمی‌تواند دریافتی آنها را عادلانه و مطابق قانون افزایش دهد.
«صالحی پور باورصاد» دبیر اتحادیه کارگران قراردادی و پیمانی ماهشهر و بندر امام، ادعا می‌کند در هیچ‌کدام از کارگاه‌های دایر در ماهشهر، کارگران از طرح طبقه‌بندی اجرا شده رضایت ندارند. یک کارگر شرکتی بندر امام نیز که به تازگی طرح طبقه‌بندی مطابق میل و منویات کارفرما برایش اجرا شده، در این رابطه می‌گوید: «ما کارگران پیمانکاری نه تشکل داریم و نه شورا. نماینده کارگر هم نداریم. به طور صوری دو نفر از کارگران نزدیک به خودشان را بردند در کمیته نشاندند و از آنها برای طرحی که مورد نظر خودشان بود، امضا گرفتند و بعد هم آمدند و گفتند بفرمایید این هم طرح طبقه‌بندی‌تان! دیگر چه می‌خواهید؟».
با این حساب، باز هم به همان ادعای اول بازمی‌گردیم. تا زمانی که کارگران لااقل در درون کارگاه، تشکل قدرتمند و مستقل و حق چانه‌زنی ندارند، حقوق آنها محدود به دستمزد خالی است و اگر کارفرما منصف باشد، مزایای همه شمول مثل سنوات و حق اولاد نیز به پرسنل خود پرداخت می‌کند اما دیگر خبری از آکورد تولید و حق‌السعی پر و پیمان و طبقه‌بندی عادلانه نیست. یادمان نرود که صدها و هزاران کارگر هم هستند که در کارگاه‌های کوچک صنفی و تولیدی‌های کوچک و زیرپله‌ای کار می‌کنند و حقوق‌شان فقط همان حقوق پایه وزارت کار است و هیچ‌یک از مزایای مزدی به آنها تعلق نمی‌گیرد. این کارگران از زور ناچاری صدایشان درنمی‌آید و با همان دستمزد پایه کار می‌کنند، بدون اضافه‌کار، بدون پرداخت جمعه‌کاری و بدون برخورداری از مزایای حداقلی. این جمعیت انبوه، پاداش تولید و آکورد را حتی در خواب هم نمی‌بینند!
دیدگاه تان را بنویسید