الزام به عقد قرارداد دائم در کلیه کارهای مستمر ضروری است
ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت؛ احیای «امنیت شغلی کارگران»
نسرین هزاره مقدم
از ابتدای دهه 70 شمسی، امنیت شغلی کارگران در معرض تهدیدهای پیاپی قرار گرفت و درنهایت در طول دهه‌های اخیر، به پایین‌ترین سطح در طول تاریخ روابط کار مدرن ایران رسید. براساس آمارهای موجود، تا قبل از میانه دهه ۷۰، حدود ۹۰درصد قراردادهای کار، قراردادهای دائم بودند اما بعد از این تاریخ، مسیر صعود قراردادهای موقت با سرعت تمام طی شد تا جایی‌که امروز حدود ۹۷درصد قراردادهای شغلی، موقت و کمتر از یک سال هستند.
رواج بی‌ثبات‌کاری در بازار کار، محصول تلاش‌ها و رایزنی‌های گروه‌های بسیاری بوده که توانسته‌اند با لابی‌گری با نهادهای قدرت، به عملکرد خلاف قانون خود، جامه قانون بپوشانند.
«حسین حبیبی» دبیر کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران، در توضیح مسیر تطور بی‌ثبات‌کاری و اتفاقاتی که منجر به ترویج قانونمند قراردادهای موقت شد، می‌گوید: «سال ۱۳۷۲ بخشنامه‌‌ای توسط وزارت کار وقت صادر شد و در آن به استعلام تعدادی از شرکت‌های خصوصی که پرسیده بودند آیا قراردادهای موقت در صورت تمدید، دائمی تلقی می‌شود یا نه، پاسخ داده شد که این قراردادها در صورت تمدید، کماکان موقت هستند. به دنبال آن، اعتراضات و شکایاتی به دیوان عدالت شد و دیوان در سال ۱۳۷۵، دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی را صادر کرد. در آن دادنامه به صراحت گفته شد که مستفاد از مفهوم مخالف تبصره دو ماده هفت قانون کار مصوب سال ۱۳۶۹، در صورت ذکر مدت در قرارداد کار، قرارداد تنظیمی موقت و غیردائمی خواهد بود. این دادنامه دیوان، به دستورالعمل ۳۵۷۲۳ وزارت کار که اعتقاد داشتیم خلاف قانون کار است، وجهه قانونی بخشید. لذا از سال ۱۳۷۵ به این سو، با در اختیار داشتن این حربه قانونی، قراردادهای موقت کار افزایش یافت و هیات‌های تشخیص و حل اختلاف قانون کار نیز به استناد همین رای دیوان عدالت اداری، قراردادهای موقت را در کارهای با ماهیت مستمر، قانونی دانستند و ترویج کردند».
با این حساب، حتی شکایات کارگرانی که در کارهایی با ماهیت مستمر، قرارداد موقت داشتند، راه به جایی نبرد و زمانی که بعد از هر نوع کنشگری صنفی و حق‌طلبی، با چوب تلخ تعدیل از محل کار رانده شدند، نتوانستند در محاکم قانونی و دادگا‌های وزارت کار، حق قانونی خود که همان عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر باشد را استیفا کنند. در مخالفت با این حق‌کشی، ماه گذشته، کمیته حقوقی کانون هماهنگی شوراهای اسلامی کار استان تهران در نامه‌ای به رئیس قوه قضاییه، خواستار ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت شدند و خواستار این شدند که دیوان عدالت ضمن ملغی کردن رای قبلی، الزام عقد قرارداد دائم در کارهای با ماهیت مستمر را قانونی کرده و در جامعه نهادینه کند.
جدا از اینکه این نامه تا چه حد بتواند مثمرثمر واقع شده و منشا بروز تغییرات قانونی شود، اجرایی نشدن ماده هفت قانون کار در دهه‌های گذشته، اصل مساله و ریشه اساسی مشکلات کارگران بوده است. ماده هفت قانون کار به صراحت می‌گوید: «قرارداد کار عبارتست از قرارداد کتبی یا شفاهی که به موجب آن کارگر در قبال دریافت حق‌السعی کاری را برای مدت موقت یا مدت غیرموقت برای کارفرما انجام می‌دهد.
تبصره ۱- حداکثر مدت موقت برای کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر دارد توسط وزارت کار و امور اجتماعی تهیه و به تصویب هیات وزیران خواهد رسید.
تبصره ۲- در کارهایی که طبیعت آنها جنبه مستمر دارد، در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود، قرارداد دائمی تلقی می‌شود».
این ماده قانونی، دو الزام اساسی دارد. اول لزوم تعیین حداکثر مدت قراردادهای موقت در کارهایی که طبیعت آنها جنبه غیرمستمر یا موقت دارد، مثل پروژه‌های موقت راهسازی، سدسازی، تعمیرات پالایشگاهی و... و دوم اینکه در تمامی کارهایی که طبیعت آنها مستمر است (یعنی همه کارها به جز کارهای پروژه‌ای و موقت) قرارداد، باید دائمی تلقی شود مگر اینکه در آن، مدت ذکر شده باشد.
الزام دوم در طول دهه‌های گذشته هرگز رعایت نشده و صدور دادنامه ۱۷۹ هیات عمومی دیوان عدالت اداری که راه را برای عقد قراردادهای موقت در کارهای مستمر باز کرد، موجب شد که در کارهای با طبیعت مستمر، قرارداد دائم هیچ محلی از اعراب نداشته باشد. باید گفت همان عبارت کوتاه «در صورتی که مدتی در قرارداد ذکر نشود»، دستاویز قانون‌گریزان قرار گرفته تا با ذکر مدت در قرارداد، قراردادی که باید حتما دائم باشد را به موقت تبدیل کنند. فعالان کارگری و حامیان قانون کار معتقدند این عبارت کوتاه یعنی شرط مدت در قرارداد، فقط به معنای به رسمیت شناختن حاکمیت اراده کارگر در عقد قرارداد است و تنها در صورتی که خود کارگر بخواهد و تمایل داشته باشد باید مدت در قرارداد ذکر شود، در غیر این صورت، قرارداد کار در کارهای با ماهیت مستمر، بدون هیچ قید و بندی باید دائم باشد. اما مساله به همین سادگی‌ها نیست. کارگرانی که از حق تشکل‌یابی مستقل محروم مانده‌اند و همین عبارت کوتاه، موجب پوستین قانون پوشاندن بر قراردادهای موقت شده و لاجرم با ترویج قراردادهای یک ماهه یا شش ماهه، باز هم بیشتر از ایجاد و عضویت در تشکل‌های صنفی بازمانده‌اند، چگونه می‌توانند از حاکمیت اراده خود در زمان عقد قرارداد دفاع کنند؟ یک کارگر بدون تشکل اگر خواستار قرارداد دائم باشد و به کارفرما بگوید که من نمی‌خواهم مدتی در قراردادم ذکر شود (همان مفهوم اراده در عقد قرارداد) آیا حرف و خواسته‌اش راه به جایی می‌برد؛ آن‌هم در شرایطی که بخشنامه سال ۷۲ وزارت کار و دادنامه متاخرتر دیوان عدالت، راه حق‌طلبی قانونی را برای این کارگر کاملاً بسته است؟
با این حساب می‌توان ادعا کرد مهم‌ترین گام برای احیای امنیت شغلی از دست رفته طبقه کارگر ایرانی و زدودن بی‌ثبات‌کاری از عرصه روابط کار، ابطال دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت و الزام کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در همه کارهایی است که طبیعت مستمر و دائم دارند.
حبیبی: از سال ۱۳۷۵ به این سو، قراردادهای موقت کار افزایش یافت و هیات‌های تشخیص و حل اختلاف قانون کار به استناد رای دیوان عدالت اداری، قراردادهای موقت را در کارهای با ماهیت مستمر، قانونی دانستند و ترویج کردند
تا زمانی‌که کارفرمایان به اجرای تبصره دو ماده هفت یا عقد قرارداد دائم در کارهای مستمر، ملزم نشوند، هر نوع آیین‌نامه و بخشنامه ازجمله آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت، نمی‌تواند امنیت شغلی را به کارگران مسترد کند.
کارکرد آیین‌نامه تبصره یک ماده هفت
با همه اینها باید گفت اولین و ساده‌ترین الزام ماده هفت یعنی صدور آیین‌نامه برای تعیین حداکثر مدت برای قراردادهای موقت در کارهای غیرمستمر، ۲۹ سال تمام به دست فراموشی و نسیان سپرده شد یعنی ۲۹ سال از زمان تصویب قانون کار گذشت اما آیین‌نامه‌ای برای تبصره یک ماده هفت قانون کار صادر نشد تا در نهایت سال گذشته، شورای عالی کار به این مهم پرداخت و آیین‌نامه بعد از سال‌ها غفلت، تدوین و برای تصویب نهایی و ابلاغ به هیات وزیران فرستاده شد. هیات وزیران نیز حدود یک سال تمام در امضای نهایی اهمال کرد تا در نهایت در روزهای گذشته، این آیین‌نامه به تصویب نهایی هیات وزیران رسید. نکته اینجاست که پیشنهاد کارگران و شورای عالی کار برای حداکثر مدت قراردادهای موقت، سه سال بوده که این زمان، توسط هیات دولت به چهار سال افزایش یافته است.
این آیین‌نامه، مرز بین کار موقت و کار غیرموقت یا مستمر را مشخص می‌کند و یک سقف قانونی تعیین می‌کند که براساس آن نتوان همین‌طور پیاپی قرارداد موقت منعقد کرد. با استناد به این آیین‌نامه، بعد از چهار سال فعالیت کارگر در یک کار پروژه‌ای موقت، قرارداد او تا پایان موضوع کار، دائمی می‌شود.
دغدغه اصلی کارگران؛ تبصره دوم ماده 7
به نظر می‌رسد این آیین‌نامه تا زمانی که تکلیف دادنامه دیوان عدالت و الزام کارفرمایان به عقد قرارداد دائم در کارهای مستمر روشن نشود، عملاً نمی‌تواند کارکرد چندان محسوسی در بهبود امنیت شغلی کارگران داشته باشد. «فرامرز توفیقی» رئیس کمیته دستمزد کانون عالی شوراها در این مورد می‌گوید: اینکه دولت بعد از سال‌ها نسبت به تعیین تکلیف آیین‌نامه تبصره یک ماده ۷ قانون کار اقدام کرده، یک گام مثبت تلقی می‌شود اما معتقدم دولت باید علاوه بر تعیین حداکثر مدت قراردادهای موقت، نسبت به تعیین حداقل مدت قراردادهای موقت نیز اقدام می‌کرد. براساس این آیین‌نامه، همچنان تعدیل و بیکاری، کارگران مشاغل پروژه‌ای مانند سدسازی را در ۴ سال نخست فعالیت تهدید می‌کند. باید بررسی کنیم چند درصد از کارگران ما در مشاغل پروژه‌ای و چند درصد در مشاغل مستمر مشغول به کار هستند. ضمن اینکه بخش قابل توجهی از پروژه‌های عمرانی و زیرساختی در مدت کمتر از ۴ سال به پایان می‌رسند، بنابراین همچنان ناامنی شغلی، بخش قابل توجهی از کارگران مشاغل غیرمستمر را تهدید می‌کند.
وی ادامه می‌دهد: قانون کار در سال ۱۳۶۹ تصویب شد و تکلیف قانون بر ساماندهی امنیت شغلی کارگران مشاغل غیرمستمر در تبصره یک ماده ۷ بود. فراموش نکنیم که اوایل انقلاب، پروژه‌های عمرانی به شدت رونق داشت بنابراین در آن زمان قطعاً باید برای این گروه از شاغلان فکری می‌شد اما امروز پروژه‌های عمرانی کاهش پیدا کرده و غالب این پروژه‌ها در اختیار بخش خصوصی است. پس این سوالات مطرح می‌شود که چه تعداد پروژه عمرانی در کشور اجرا می‌شود، تعداد کارگران شاغل در این نوع مشاغل چه مقدار هستند و از همه مهمتر اینکه چه تعداد از پروژه‌های غیرمستمر بیش از ۴ سال به طول می‌انجامد که کارگر امیدوار باشد بعد از چهار سال تا پایان پروژه امنیت شغلی داشته باشد؟ همه این مسائل نشان می‌دهد که جامعه آماری کارگران مشاغل غیرمستمر و پروژه‌ای به شدت پایین است.
توفیقی معتقد است آنچه که برای کارگران مهم است تعیین تکلیف تبصره دو ماده ۷ قانون کار است تا کارگران مشاغل مستمر تعیین تکلیف شوند و وزارت کار با تعریف درست از مشاغل مستمر و تعیین مدت زمان انعقاد قراردادهای کار فی‌مابین کارگران و کارفرمایان، امنیت شغلی را برای کارگران کارهای مستمر و دائم حاکم کند. دغدغه امروز کارگر این است.
«علی خدایی» عضو کارگری شورای عالی کار نیز اعتقاد دارد که مشکل اساسی قراردادهای موقت در کارهای مستمر است.
خدایی: آیین‌نامه جدید دولت تاکیدی است بر صحت ادعای ما در اشتباه بودن تفسیر تبصره ۲ ماده ۷ و تاییدی بر اینکه دادنامه ۱۷۹دیوان عدالت اداری مبنی بر مجاز بودن عقد قرارداد موقت بدون محدودیت در کارهای با جنبه مستمر، باید بازنگری و ابطال شود
او می‌گوید: این آیین‌نامه مشمول کارهای مستمر نیست ولی تاکیدی است بر صحت ادعای ما در اشتباه بودن تفسیر تبصره ۲ماده ۷ و تاییدی بر اینکه دادنامه ۱۷۹دیوان عدالت اداری مبنی بر مجاز بودن عقد قرارداد موقت بدون محدودیت در کارهای با جنبه مستمر، باید بازنگری و ابطال شود. در واقع باید گفت، این آیین‌نامه تنها اولین گام به سمت امنیت شغلی است، نه انتهای راه چرا که مشکل اساسی ما قرارداد موقت در کارهای مستمر است. نباید در کارهای مستمر، قرارداد موقت منعقد شود.
در این شرایط، باید منظر بمانیم و ببینیم آیا دادنامه ۱۷۹ دیوان عدالت ابطال می‌شود یا خیر؟ اگر این آیین‌نامه ابطال شده و به جای آن دستورالعملی برای الزام به عقد قرارداد دائم در کلیه کارهای مستمر صادر شود، شاید بتوان به احیای امنیت شغلی کارگران، حداقل در یک بازه پنج‌ساله امید بست، در غیر این صورت، هر چیز دیگر که اتفاق بیفتد، فقط سطحی‌کاری، رویه‌کاری و تظاهر به اجرای قانون است.
دیدگاه تان را بنویسید